前些天，我与一所民办高校的中层干部聊天，得知年底他们学校不但走了几位高级职称老师，还走了几位中层干部。

民办高校人才流失问题，不是新鲜事，而是老话题，颇让民办高校校长或举办者头疼。

破解这一难题，首先要知道流失的人才去了哪里。据了解，其中大部分都去了同等办学层次的公办院校，如从民办高职到公办高职，从民办本科院校到公办本科院校；个别的横向交流，从民办到民办；还有的属于地域流动，不一而足。

其次要知道老师为什么跳槽。待遇往往是首要原因。换了个地方，薪水可能上涨不少。原来没有“一官半职”，摇身一变，既有了职位，又提高了待遇。无论教学、科研、社会服务，还是工作量、劳动强度、退休福利，很多民办院校难以望公办高校项背。

民办院校的发展离不开人才的支撑，尤其是高学历、高职称、有丰富教学和管理经验的高层次与骨干人才。为了高层次人才达标，很多民办院校做足了功课，内引外联。“内引”为自己培养教师，但尴尬的局面一再出现，人才一旦羽翼丰满，有的便蠢蠢欲动乃至远走高飞。“外联”为人才引进，年薪二十万、三十万乃至更高。但这样的人才，往往以公办高校退休教授为主，虽然能起到很好的传帮带作用，但又绕不过前面所说的尴尬，很可能是为别人带徒弟。

民办高校人才流失问题究竟有无破解之方？不妨从中国古代历史中找一找启示。魏蜀吴之中，刘备起初实力最差、待遇最低，连一个栖身之地都没有。可是，他三顾茅庐请来了年富力强的诸葛亮。周文王求贤若渴，得闻姜子牙于渭水钓鱼，于是请其出山。

面对人才流失，民办院校校长、举办者可以类比思考，是否做到了礼贤下士，是否做到了不拘一格降人才，是否做到了尊重人、爱护人、关心人？如果答案为“否”，那么可以改一改、试一试，要知道用心留人往往更长久。

在市场经济条件下，待遇多寡自然也很重要。因受办学条件和经济实力的限制，大多数民办高校在狭义的待遇问题上，难以与公办院校相提并论。当然也不乏可喜的现象，比如我所供职的院校，就出台了“凤凰学者”薪酬奖励机制，只要你够得上各项标准，就能享受相关待遇。广义的待遇，不仅仅是指薪酬，还有学校提供给人才的机遇、舞台、练兵场。与公办院校相比，民办院校体制机制更为灵活，要充分利用这一优势，在中青年人才选拔、使用、培养上用情、用心、用力，形成人才的梯队效应。

人才流动属于正常现象，人往高处走，水往低处流，无可非议。但动辄过高的人才流失率则不正常，需要人们深刻地思考人家的“高处”究竟呈现了什么样的风景，你的“低处”究竟出现了什么样的问题。民办院校，就是要聚拢更多持之以恒的人，让他们在从事教育事业的同时，尽可能实现人生价值、职业目标以及理想信念的最大、最优、最高。